A quoi un recruteur reconnaît-il un bon candidat ? (1/2)

Vous pensiez avoir le profil parfait pour la mission et malgré tout vous n’avez pas été retenu ? Pourtant vous avez bien suivi mes conseils et réalisé un sans-faute. Etrange… et en fait pas tant que ça.

C’est une chose que ne pas commettre d’erreur, tout le monde peut le faire. Encore faut-il marquer des points pour être au-dessus du panier. Votre but n’est pas d’être UN bon candidat qui convient mais LE candidat dont le recruteur/client a besoin. Je vous propose donc aujourd’hui quelques axes de réflexion pour faire la différence.

Les bons candidats sont enthousiastes.

La première chose qui différencie un candidat, c’est son attitude. Lorsque j’ai besoin d’un consultant pour m’aider sur une mission, la dernière chose dont j’ai envie c’est qu’il y vienne à reculons. Un candidat enthousiaste aura TOUJOURS ma préférence. A quoi je les reconnais ? Facile :

Ils sourient.

Le candidat qui arrive à l’heure (sauf incident de RER, ce que je peux comprendre), qui sourit, et qui se présente avec dynamisme gagne déjà la première manche. Finalement ma soirée sera peut-être plus sympa que prévu. S’il reste ouvert et souriant pendant que je lui explique le contenu du poste, s’il l’est encore quand il me parle de lui, alors j’ai forcément envie de travailler avec cette personne. La vie est trop courte pour m’entourer de râleurs et de dépressifs chroniques (un coup de blues ou un coup de gueule, ça peut arriver, mais pas en entretien).

Ils posent des questions.

Un signe particulièrement révélateur d’une personne enthousiaste : la quantité de questions qu’elle peut poser. Jugez donc :

R. – Nous travaillons à la refonte du SI du client et j’ai besoin d’une personne pour prendre en charge…

C. – Je connais un peu ce client. De quelle division s’agit-il ? Et quelles sont ses attentes par rapport au projet ?

R. – En fait le projet est pour le département … qui souhaite…

C. – Et comment envisagez-vous de répondre à ce problème ?

R. – Nous avons pensé à … mais si nous recrutons, c’est pour nous aider à…

C. – D’accord, je comprends. Dans ce cas pouvez-vous s’il vous plaît me préciser les finalités du poste ?

R. – Idéalement vous seriez en charge de… mais nous envisageons aussi…

C. – Et quels seraient les critères ouvrant sur cette seconde option ?

Déjà, l’entretien est plus facile, plus agréable, de mon point de vue, et en plus j’ai réellement le sentiment d’avoir en face de moi un consultant qui analyse mon problème en vue d’y répondre de la manière la plus appropriée. Le candidat est déjà dans le poste. Et du coup je l’y vois aussi.

Les bons candidats ont un but précis et un plan pour l’atteindre.

Parmi toutes les citations qu’on trouve sur le web, il y en a une, attribuée à Sénèque, qui revient souvent :

Il n'est pas de vent favorable pour celui qui ne sait pas où il va. (Sénèque)

Il n’est pas de vent favorable pour celui qui ne sait pas où il va. (Sénèque)

Les bons candidats visent un but précis, quel qu’il soit (gagner X, vivre à Y, apprendre Z, etc.). Ils savent ce qu’ils veulent et ils œuvrent en ce sens. Lorsque je reçois un tel candidat en entretien, il s’intéresse autant à ce qu’il peut m’apporter sur le poste dont nous discutons qu’à ce que je peux lui apporter par rapport à son objectif.

Un bon candidat pense gagnant-gagnant : il veut bien travailler avec moi car c’est une occasion pour lui de se rapprocher de son but. Et il sait ce qu’il veut parce qu’il se connait bien, ce qui nous amène au point suivant.

Les bons candidats se connaissent bien.

Lorsqu’un client sollicite l’aide d’un consultant, c’est qu’en général c’est un peu le chaos chez lui. La dernière chose dont il a besoin, c’est d’un intervenant qui ne sait pas lui-même où il en est. Et dites-vous bien que si ce n’est pas le cas chez le client, ça le sera dans l’ESN. Dans tous les cas, un bon candidat est un candidat conscient de lui-même et donc capable d’apporter un peu de stabilité autour de lui.

Ils sont conscients de leurs forces et de leurs faiblesses.

Aucun candidat n’a échappé à la question bateau : « quelles sont vos forces et quelles sont vos faiblesses ? ». Nous avons d’ailleurs tous une réponse tout aussi bateau à cette question. Là où les bons candidats font la différence, c’est qu’ils ont réellement réfléchi à la question. Si vous avez passé un peu de temps sur la construction de votre avantage concurrentiel, vous avez sans doute déjà quelques éléments de réponse dans ce sens.

Quand j’étais en MBA (en prépa aussi mais c’était différent), je passais mon temps à faire des matrices. En voici une pour creuser un peu plus le sujet :

Forces Faiblesses
Hard skills (compétences techniques) Parle anglais couramment

Expérience démontrée sur plusieurs projets similaires

Programmeur reconnu par ses pairs et dans la bonne techno

Pas d’expérience du secteur du client

Jamais travaillé sur un cloud

 

Soft skills (compétences personnelles) Souriant, aimable, bon sens de l’humour, attire spontanément la sympathie

Sait fédérer les bonnes volontés, même dans les moments difficiles

Grande capacité d’apprentissage

« trop gentil », a parfois du mal à dire non

Image très avenante perçue comme « peu sérieuse » par certains interlocuteurs plus formels

besoin d’un cadre précis pour travailler efficacement

Si vous n’avez pas fait l’exercice jusqu’à présent, sachez qu’un bon recruteur le fait mentalement pendant l’entretien en se posant deux questions :

  • Quelles sont les compétences de ce candidat qui pourraient être un atout pour le poste ?
  • A quels problèmes puis-je m’attendre avec ce candidat ?

Comme disait mon associé : « L’homme sage connaît ses limites. Il connait aussi le chemin qui les évite. » Un bon candidat est assez sage pour mettre en avant ses forces réelles et s’assurer qu’il ne se retrouvera pas dans des conditions qui mettraient  ses points faibles trop en évidence.

Ils ont une personnalité équilibrée.

Le tableau ci-dessus n’est qu’un exemple et je vous invite vraiment à faire le vôtre. Ensuite, posez-vous la question de son équilibre.

Par équilibre, je veux dire que vous devez éviter de ressembler à une caricature :

  • le commercial requin, dynamique, individualiste, ultra-performant et extrêmement compétitif, n’ayant aucun attrait pour le contenu technique de ce qu’il vend,
  • le consultant MOA, bon relationnel, expert fonctionnel, centré sur les bénéfices clients, mais qui n’a aucune idée de la faisabilité de ce qu’il propose,
  • le programmeur de génie, incollable techniquement, mais aux relationnel désastreux,

Au contraire, un bon candidat n’est ni trop ni trop peu, et pourra s’adapter. Etre très bon techniquement est une bonne chose. Etre un génie que personne ne comprend peut devenir problématique : un manager veut un bon fonctionnement d’ensemble, pas une équipe de stars qui ne savent pas jouer collectivement.

Je vous invite à réfléchir un instant sur ces quelques éléments avant de passer à la suite. Devenir LE candidat idéal est-il hors de portée ? Non, assurément. En revanche cela demande un peu de réflexion préalable.

Je vous conseille donc d’ici au prochain article :

  • de vous fixer un but en définissant ce que vous attendez de votre carrière à moyen terme (3 à 5 ans),
  • de faire le point sur vos forces et vos faiblesses en réalisant votre matrice,
  • de réfléchir à 2 ou 3 grandes étapes qui pourraient vous amener à votre but en exploitant vos forces et en minimisant vos faiblesses,
  • de poser des questions (plein ! vous pouvez m’en poser aussi) pour que ça devienne une habitude,
  • de sourire !

A  la semaine prochaine pour la suite !

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